Reforma de ley N°10589: Derecho al duelo
Como parte de la necesidad de una salud mental adecuada, que favorezca el desarrollo efectivo de las actividades laborales, se encuentra la reforma que motiva el presente artículo de opinión. Esto no es menester exclusivo del trabajador, sino que también del empleador, pues al fomentar un entorno laboral que priorice el bienestar emocional, se contribuye no solo al desarrollo personal de los empleados, sino también al rendimiento y los resultados organizacionales.
La Ley N.º 10589, denominada “Ley para crear la licencia remunerada por muerte de familiares de personas trabajadoras, para proteger el derecho al duelo”, que entró en vigor el 5 de noviembre del 2024 en Costa Rica, agrega el inciso l) al artículo 69 del Código de Trabajo. Esta reforma marca el reconocimiento de la importancia del duelo en el proceso de sanación emocional de las personas trabajadoras. No se trata solo del reconocimiento de un tiempo para enfrentar la pérdida de un ser querido, sino también de una posición humana y comprensiva por parte de las normas jurídicas laborales. Representa un compromiso del Estado y las empresas hacia el bienestar integral de las personas, reconociendo que la salud mental es un componente esencial para el rendimiento y la satisfacción laboral.
Esta manifestación tiene su génesis en la aplicación del principio cristiano de justicia social. Desde el artículo 74 de la Constitución Política de Costa Rica, se nota la orientación en garantizar derechos irrenunciables. Ahora, este paso de que la legislación evolucione para incluir nuevos derechos que respondan a las necesidades sociales, como el derecho al duelo, promueve la equidad en procesos de producción, asegurando que todos los trabajadores, sin distinción, sean tratados con dignidad y respeto, así como sus familias y la memoria de los que ya no están.
En concreto, la reforma de la Ley N.º 10589 establece la duración de la licencia de la siguiente manera:
- Tres días hábiles de licencia remunerada en caso de fallecimiento de parientes en primer grado de consanguinidad o afinidad:
- Primer grado de consanguinidad incluye a padres e hijos.
- Primer grado de afinidad incluye a cónyuge, suegros, yernos y nueras.
- En el caso de convivientes en unión de hecho, la norma solicita una declaración jurada que demuestre la convivencia.
- Un día hábil de licencia remunerada en caso de fallecimiento de parientes en segundo y tercer grado de consanguinidad y afinidad:
- Segundo grado de consanguinidad incluye a abuelos, nietos y hermanos.
- Segundo grado de afinidad incluye a cuñados, cónyuges de hermanos, cónyuges de padres, abuelos del cónyuge, cónyuges de nietos y hermanastros.
- Tercer grado de consanguinidad incluye a tíos, sobrinos, bisabuelos y bisnietos.
- Tercer grado de afinidad incluye cónyuges de tíos y cónyuges de sobrinos (sin extenderse de manera indefinida).
Es importante señalar que esta norma no incluye otras relaciones significativas, como amigos importantes, mentores, compañeros o excompañeros, cuya pérdida también puede afectar profundamente el ánimo del trabajador. Aunque podría considerarse un marco más amplio para incluir estas relaciones, su evidencia y requisitos resultaría más difícil de normar, además de los posibles abusos que esto podría generar, afectando las actividades organizacionales.
Los requisitos que deben cumplir los convivientes en unión de hecho también plantean una situación compleja. La exigencia de una declaración jurada en momentos de fallecimiento puede ser difícil y dolorosa. Por ello, se apela a la empatía del empleador, quien podría permitir que este requisito se cumpla posteriormente, facilitando el acceso a la licencia. Sin embargo, si no se cumple o se presenta información falsa, el trabajador podría incurrir en transgresiones como perjurio o pérdida de confianza, con las consecuencias laborales correspondientes.
La implementación de esta licencia también puede presentar desafíos en la gestión, como la necesidad de planificar la cobertura de trabajo durante las ausencias y la posible carga adicional para otros empleados. Además, será necesaria la sensibilización y capacitación de gerentes y supervisores sobre cómo manejar situaciones de duelo en apoyo a sus empleados, lo que puede requerir tiempo y recursos. Sin embargo, esta política legislativa puede tener un impacto significativo en la cultura organizacional, fomentando un enfoque humanista hacia las necesidades de los colaboradores. Abordar el duelo sin empatía podría ser contraproducente para los resultados laborales.
A nivel internacional, existen legislaciones equivalentes que ofrecen un marco de referencia:
- Colombia: La Ley 1280 de 2009 integra la licencia por luto en el Código Sustantivo del Trabajo, alineándola con las disposiciones del Código Civil sobre grados de parentesco.
- Perú: La Ley N.º 31602 otorga cinco días calendario de licencia por fallecimiento de cónyuge, padres, hijos o hermanos.
- California, Estados Unidos: Desde enero de 2023, se aseguran hasta cinco días de licencia por duelo tras el fallecimiento de un familiar, según el Departamento de Derechos Civiles.
La licencia remunerada por duelo no es solo una manifestación legislativa, sino un reconocimiento profundo de la experiencia humana del sufrimiento y la pérdida. En una sociedad que prioriza la productividad, esta normativa busca equilibrar el bienestar emocional con los compromisos laborales. Promueve una cultura de respeto y apoyo mutuo, valorando a los empleados no solo por su contribución al trabajo, sino también por su humanidad ante procesos naturales de la vida.
Lic. Joseph Sandí
Abogado
LatamLex Costa Rica